Jak prawo pracy chroni kobiety w ciąży?

Zapewnienie pracy przynajmniej do dnia porodu, brak konieczności pracy po godzinach czy bezpieczne dla zdrowia warunki pracy to tylko niektóre z praw przysługujących ciężarnym pracowniczkom.

Kobiety w ciąży zatrudnione na podstawie umowy o pracę to jedna ze specjalnie chronionych grup pracowników. Na podstawie przepisów prawa pracy pracownicy takiej przysługuje szereg dodatkowych praw od momentu, w którym zaszła w ciążę. Co to oznacza dla ciężarnej pracowniczki i dla pracodawcy? Sprawdź!

Konieczne zawiadomienie pracodawcy

Aby ciężarnej pracowniczce przysługiwały gwarantowane ustawą specjalne prawa, musi ona powiadomić pracodawcę o swoim stanie, gdy tylko sama się o tym dowie. Nie musi od razu przynosić zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę. Pracodawca ma jednak prawo tego zażądać – wtedy powinna zadośćuczynić temu żądaniu.

Generalnie przyjmuje się, że ochrona kobiety w ciąży zaczyna swój bieg od momentu powiadomienia pracodawcy. Od tej zasady jest jednak pewien wyjątek. Pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć ciężarnej umowy (z pewnymi wyjątkami, o czym w kolejnym akapicie) od chwili, gdy zaszła w ciążę, nawet zanim sama się o tym dowiedziała i powiadomiła szefa. Jeśli zatem pracowniczka będąca w ciąży otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, po czym dowiedziała się, że nim to nastąpiło, zaszła w ciążę, pracodawca ma obowiązek przywrócić ją do pracy.

Wypowiedzenie umowy prawnie zakazane

Jak już wspomniano, pracodawca nie może zwolnić z pracy kobiety w ciąży. Co więcej, ochrona ta obowiązuje aż do końca okresu urlopu macierzyńskiego. Dotyczy to także pracownic, które same zrezygnowały z pracy, ale tylko jeśli w chwili składania wypowiedzenia nie wiedziały, że są w ciąży. Kobietę, która wypowiedziała pracodawcy umowę, po czym dowiedziała się, że już w momencie rezygnacji była w ciąży, należy przywrócić do pracy (o ile, oczywiście, sama pracowniczka wyraża takie życzenie – nie można jej do tego przecież zmusić). Przepis o konieczności przywrócenia do pracy ciężarnej, która z własnej woli złożyła wypowiedzenie, nie obowiązuje, jeżeli umowa była zawarta na okres krótszy niż miesiąc i przy tym uległaby rozwiązaniu przed końcem pierwszego trymestru ciąży.

Zakaz wypowiadania umów o pracę ciężarnym nie jest jednak bezwzględny, gdyż ma pewne ograniczenia. Umowę można zatem wypowiedzieć kobiecie w ciąży, która została przyjęta do pracy na okres próbny nieprzekraczający miesiąca. Jeśli istnieje przyczyna uzasadniająca zwolnienie dyscyplinarne, ciężarna także może otrzymać wypowiedzenie, o ile organizacja związkowa, która ją reprezentuje, wyraża na to zgodę. Trzecim przypadkiem, w którym dopuszczalne jest zwolnienie ciężarnej, jest ogłoszenie likwidacji bądź też upadłości firmy. Kobiety w ciąży zatrudnione na zastępstwo także nie korzystają z ochrony przed zwolnieniem.

Ponadto warto wiedzieć, że jeśli kobiecie w ciąży kończy się okres zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek przedłużyć jej umowę aż do dnia porodu

Bez nadgodzin i nocek

Kobiety ciężarne mają również ten komfort, że nie muszą (a wręcz nie mogą!) pracować w godzinach nadliczbowych ani też na zmianach nocnych (godziny między 21.00 a 7.00). Zakaz ten jest bezwzględny, dotyczy nawet wyższej konieczności, np. prowadzenia akcji ratowniczej mającej na celu ochronę ludzkiego zdrowia czy życia, oraz szczególnych potrzeb pracodawcy. W przypadku pracy na nockach, jeśli dotąd właśnie w takiej porze pracowała ciężarna, pracodawca musi zmienić jej rozkład czasu pracy lub – jeśli jest to niemożliwe – przenieść ją do innej pracy. Jeżeli nie ma możliwości zmiany rozkłady czasu pracy czy przeniesienia do innej pracy, jest zobowiązany do zwolnienia kobiety w ciąży z obowiązku świadczenia pracy przy zachowaniu jej prawa do wynagrodzenia.

Co więcej, trzeba wiedzieć, że ciężarne nie mogą – jak wynika z przepisów prawa pracy – pracować w przerywanym czasie pracy oraz mają prawo do ograniczenia do czterech godzin czasu pracy przy komputerze.

Bezpieczne warunki pracy

Pracowniczka w ciąży wymaga również szczególnego zadbania o warunki, w jakich wykonuje swoją pracę. Jeśli owe warunki są szkodliwe czy nawet niebezpieczne dla zdrowia, nie musi ona wykonywać pracy – pracodawca powinien wtedy przenieść ją na inne stanowisko (spełniające wymóg bezpiecznych warunków) lub zwolnić z obowiązku świadczenia pracy przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia.

Prawo pracy precyzuje także, jakie warunki pracodawca powinien zapewnić w trakcie upałów ciężarnej pracownicy, aby mogła ona bezpiecznie wykonywać. Otóż kobiety w ciąży nie mogą pracować w miejscach, gdzie zdarzają się wahnięcia temperatur, a także gdy wskaźnik PMV określający komfort cieplny przekracza 1,5. Jeśli pracodawca ignoruje ten przepis, pracowniczka może powstrzymać się od pracy zachowując prawo do wynagrodzenia. O powstrzymaniu się od pracy ze względu na warunki pracy niezgodne z przepisami bezpieczeństwa pracownica powinna, oczywiście, natychmiast powiadomić swojego szefa.

Inne przepisy regulujące ochronę prawną ciężarnych

Omówione wyżej przepisy to jedynie czubek góry lodowej – prawna ochrona kobiet w ciąży jest o wiele większa. Warto zatem wiedzieć również i to, że:

• bez zgody pracownicy w ciąży pracodawca nie może delegować jej do wykonywania obowiązków służbowych poza stałym miejscem zamieszkania.

• pracodawca powinien zapewnić ciężarnej normalnie płatne wolne na czas niezbędny do wykonania zleconych przez lekarza badań (wlicza się w to nie tylko czas badań i innych związanych z nimi czynności, ale również i czas dojazdy), o ile, oczywiście, nie ma możliwości wykonania tychże poza godzinami pracy.

Ochrona także po porodzie

Prawna ochrona kobiety ciężarnej nie wygasa z dniem porodu, lecz obowiązuje nadal, choć na nieco innych warunkach. Świeżo upieczonym matkom pracodawca musi zatem zagwarantować:

• ochronę przed zwolnieniem aż do zakończenia urlopów związanych z rodzicielstwem, czyli urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, rodzicielskiego,

• urlop macierzyński w wymiarze przynajmniej 14 tygodni po porodzie (pracowniczka może zrezygnować z pozostałej części urlopu na rzecz wykorzystania go przez ojca dziecka),

• dodatkowe przerwy lub wcześniejsze kończenie pracy (to drugie na wniosek pracownicy), jeśli kobieta karmi dziecko piersią,

• brak obowiązku pracy w godzinach nocnych oraz na nadgodzinach i w przerywanym czasie pracy (przepis tyczy się osób opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat, dotyczy więc nie tylko matek, ale i ojców),

• brak delegacji poza miejsce zamieszkania,

• dodatkowe dni wolne należne z tytułu opieki nad dzieckiem (tyczy się osób opiekujących się dzieckiem w wieku do 14 lat).